Führungskräfte in möglichen Rollenkonflikten Befindet eine Organisation sich in einem Veränderungsprozess, sind die Führungskräfte in einer zwiespältigen Lage: Einerseits sollen sie Katalysatoren des Wandels sein und als "Change Agents" agieren. Andererseits sind sie selbst von dem Wandel betroffen und damit von ihren eigenen Entscheidungen betroffen. Da vorprogrammiert ist, dass nicht alle Entscheidungen, die aus Sicht der Organisation notwendig und sinnvoll sind, auch positiv für die jeweilige Situation der Führungskraft sein können, müssen Führungskräfte eine schwierige Gratwanderung zwischen Organisationsinteresse und Eigeninteresse meistern. Das Rollenkonzept des namhaften Organisationsentwicklers Karsten Trebesch liefert einen anschaulichen theoretischen Rahmen, um diese Konfliktsituation von Führungskräften in Veränderungsprozessen zu verdeutlichen. Das Spannungsfeld zwischen "Rolle und Person" (nach Trebesch) Jeder Mensch lebt in seinem Leben eine Vielzahl unterschiedlicher Rollen aus. Ein und dieselbe Person kann beispielsweise die Rolle von Vater oder Mutter ausüben, ist gleichzeitig Sohn oder Tochter, Vorgesetzte oder Mitarbeiter, Kunde bei diversen Dienstleistungsunternehmen oder Vorsitzende im Sportverein. Je nach Anforderungen dieser verschiedenen Rollen wird der oder die Rollenträgerin sich unterschiedlich - und mehr oder weniger der Rolle entsprechend - verhalten. Unter Rolle wird nach Trebesch das Handlungsschnittfeld von persönlichen Zielen, Erwartungen und Werten der Führungskraft auf der einen, und den Anforderungen, Zielen, Werten und Regeln der Organisation auf der anderen Seite verstanden. Die folgende Grafik zeigt diese berufsbezogene Rolle als Schnittmenge in der Mitte zwischen Führungskraft und Organisation: